饺子猫’s Blog

曾国藩在传向弟弟曾国华传带兵之法时说，“带勇之法，兄这两年来的体会是，以体察人才为第一，整顿营规，讲求战守尚在其次。制胜之道，有的人归结在使用坚船利炮，其实，在人而不在器。故你最要紧的，不是多添刀炮马匹，而在于慎选哨官哨长。”

“选择哨官哨长，主要在实心办事，有忠义血性；其次在能吃苦，号令严明，有智谋。此中尤以实心办事最为重要。实心，就是真心实肠，朴实稳当，这是第一义。……”

“衡人亦不可眼界过高。人才靠奖励而出。大凡中等之才，奖率鼓励，便可成大器；若一味贬斥不用，则慢慢地就会坠为朽庸。”曾还告诫曾国华说，对待部属有两句话应切记：“扬善于公庭，规过于私室。”

以上曾国藩的话，引自唐浩明所著的《曾国藩》，并不清楚在曾自己的著作中是否有类似的话，但不管怎样意思应该是很近的。

关于人，有另外一句话，是冯仑说的，他说（大意），很多企业家都说缺人，却没见他们找猎头公司，没见他们不停地见人找人。他说自己不停地通过猎头公司找人。

——转自“方军商业日记”2008年3月3日

        公司其实是个空的东西，说到底，还是人聚在一起便有了公司。所以，人才对于公司很重要。然而，这却不是最重要的。
比优秀人才更重要的，是公司内部的人际关系（有时候，会有一些贬义的词来描述：公司政治）。高手如云，强者如林的团队最后败亡的，不是一个两个。
历史书籍经常会告诉我们一些关于优秀人才的故事。比如鸡鸣狗盗算是一个讲述人才的故事。不过，历史书籍通常不会描述人际关系的故事。我估摸着，大抵是因为人际关系这个概念实在不好描述。它象“一只无形的手”，牵动着组织的命运。
职场里的SNS，由三部分组成。首先当然是私交。我历来不太相信在东方企业里，会有真正的“对事不对人”。两个人大吵一场，即使是公事，都会产生一些私人矛盾。倒是暂时抛却私人矛盾，共同于某件公事，还是有可能的。
不过，私交是要靠时间培养的，特别是很好的私交，没个几年的共同经历风雨，牢固不到哪里去。因此，职场里的SNS，还有两个部分相当重要。
一、管理序列
或者，你可以把它说得更庸俗一些，更不堪一些：等级关系。
军队是最有效率的组织之一，但等级关系之森严，莫过于军队。即使在解放前的共产党军队中，所谓官兵一家，我相信也是团长可以枪毙营长，反过来是不可以的。（事实上，共产党非常强调组织纪律性）
这是一个很无奈但却很现实的东西：公司就是人治的组织。一个基层或者中层员工，经常没事就考虑公司战略问题，我以为意义并不大。因为他/她并不在那个位置上。
我历来认为屁股决定脑袋。什么位置就决定了什么思维，且，很重要，正确的思维。我并不是反对“不想当元帅的士兵不是好兵”。但如果士兵都没干好，成天想做元帅，也没什么意义。
一个职场人士，明白自己的上下左右，至关重要。
二、价值链
每一个能够存在的公司，一定有它自己的价值链。大部分公司创造收入的唯一来源来自于客户。之所以账上不断有现金进入，那都是客户贡献的。从最外端的客户开始，到最里端的股东，每个位置都会参与瓜分这部分贡献：薪资，或者分红。
一个理想的公司，内部每个参与分赃的人，都必须有参与的权利，即：他/她处于价值链上。如果游离在外，这是一个应该被解聘的员工。
价值链决定了前道工序和后道工序。从内部价值链角度，即：你的客户是谁？你又是谁的客户？
管理序列和价值链，能够清晰地告诉一个职员，他/她的工作边界。工作边界的明确，可以帮助到职场SNS的理顺。
然而，这个理顺，不是职员自身的事情。一个有望成功的公司，其公司政治一定是良性的。而良性所必需具备的前提是：管理序列和价值链的清晰。
这，是管理者的事情。生死之事，不可不察也。

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——《职场SNS：管理序列与价值链》一文转自：渔人码头

2007年5月28日 星期一